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ISCTE-IUL  >  Ensino  >  LGRH

Diagnóstico e Mudança Organizacional (1 º Sem 2018/2019)

Código: L0404
Acrónimo: L0404
Nível: 1º Ciclo
Estruturante: Não
Língua(s) de Ensino: Português
Língua(s) amigável(is):
Ser English-friendly ou qualquer outra língua-friendly, significa que a UC é leccionada numa língua mas que se pode verificar qualquer uma das seguintes condições:
1. Existem materiais de apoio em língua inglesa/outra língua;
2. Existem exercícios, testes e exames em língua inglesa/outra língua;
3. Existe a possibilidade de se apresentar trabalhos escritos ou orais em língua inglesa/outra língua.
1 6.0 0.0 h/sem 36.0 h/sem 0.0 h/sem 0.0 h/sem 0.0 h/sem 0.0 h/sem 1.0 h/sem 37.0 h/sem 113.0 h/sem 0.0 h/sem 150.0 h/sem
Em vigor desde o ano letivo 2017/2018
Pré-requisitos Não existem
Objectivos Esta unidade curricular procura proporcionar aos alunos a aprendizagem dos modelos de diagnóstico e a sua aplicação nos processos de mudança organizacional.
Programa I - Diagnóstico e Mudança Organizacional - Introdução
1.1 - Modelos de diagnóstico organizacional
1.2 - As abordagens da mudança organizacional
1.3 - Métodos utilizados em diagnóstico e procedimentos éticos

II -  Modelos de Diagnóstico Organizacional
2.1 - O modelo das 6 componentes de Weisbord
2.2 - Diagnóstico de Cultura organizacional. A abordagem de Schein, Quinn e Cameron
2.3 - A abordagem centrada na performance e gestão por processos. O Score card de R Kaplan. Stream Analysis de Jerry Porras. SERVQUAL.
2.4 - O diagnóstico centrado nos problemas de saúde e produtividade. Modelos de presentismo e absentismo.

III - A mudança organizacional
3.1. Mudança planeada e mudança emergente.
3.2. As fases da mudança
3.3. O projecto de mudança
3.4. Desenvolvimento de relatórios e propostas

IV - Estudos de Caso
Processo de avaliação Regime regular:
Supõe-se a presença assídua nas aulas (80%) e um trabalho contínuo ao longo do semestre.

- Trabalho de grupo + Apresentação: A ponderação final é de 40%.
- Frequência individual: a ponderação final deste trabalho é de 60%. Para aprovação os alunos devem ter nota mínima de 9,5 valores na frequência.

Regime Exame:
Exame final(100% da avaliação final). A nota do trabalho de grupo não será considerada para efeitos de avaliação em regime de exame ou melhoria.
Processo de ensino-aprendizagem 1. Expositivas: apresentação dos quadros teóricos de referência;

2. Participativas: análise e resolução de exercícios práticos e discussão de casos práticos e trabalho de grupo;

3. Activas: realização de trabalhos individuais e de grupo;

4. Auto-estudo: relacionadas com o trabalho autónomo do aluno, tal como consta no Planeamento das Aulas.  
Observações Será disponibilizado um horário de atendimento a combinar com os alunos.  
Bibliografia básica 1. Anderson, D. (2011). Organization development: The process of leading organizational change. New York: Sage.

2. Cawsey, T., Deszca, G., Ingols, C.(2015). Organizational Change: An Action-Oriented Toolkit. Thousand Oaks: SAGE

3. Cummings, T. G. & Worley, C. G. (2004). Organization development and change, 8th ed. St. Paul, MN: West Publishing Company.

4. Ferreira, A. I., & Martinez, L.F. (2008). Manual de Diagnóstico e Mudança Organizacional. Lisboa: RH Editora.

5. Rothwell, W., Stopper, A., Myers, J. (Editors)(2017).Assessment and Diagnosis for Organization Development: Powerful Tools and Perspectives for the OD Practitioner. New York: Productivity Press.  
Bibliografia complementar 1. Di Pofi, J.A. (2002). Organizational diagnostics: Integrating qualitative and quantitative methodology. Journal of Organizational Change, 15(2), 156-168.

2. Ferreira, A.I. (2011). Metodologias e Investigação Aplicada. In Lopes, M.P., Palma, P.J., Bártolo-Ribeiro, R., Cunha, M.P. (Eds), Psicologia Aplicada (pp. 25-46). Lisboa: RH Editora.

3. Ferreira, A.I., & Martinez, L.F. (2011). Intellectual capital: Perceptions of productivity and investment. Revista de Administração Contemporânea, 15(2), 249-260.

4. Ferreira, A.I. (2010a). Clima organizacional e sua importância no diagnóstico das empresas. Pessoas & Sintomas, 11, 59-63.

5. Huy, N.Q., Corley, K, & Kraatz, M. (2014). From support to mutiniy: shifting legitimacy judgements and emotional reactions impacting the implementation of radical change. Academy Of Management Journal, 57, 6, pp. 1650-1680.

6. Johns, G. (2010): Presenteeism in the Workplace: A review and research agenda. Journal of Organizational Behavior, 31, 519-542

7. Martinez, L.F., Ferreira, A.I., & Can, A.B. (2016). Consultant-Client Relationship and Knowledge Transfer in Small-and Medium-Sized Enterprises Change Processes. Psychological Reports, 118, 608-625.

8. Martins, N. & Coetze, M. (2009). Applying the Burke-Litwin model as a diagnostic framework for organisational effectiveness. SA Journal of Human Resources Management, 7, 144-156.

9. Neves, J.G., Simões, E., & Garrido, M.V. (2015). Manual de Competências (3ª Edição). Lisboa: Sílabo.

10. Schein, E.(1999). The Corporate Culture. Survival Guide. Warren Bennis Book.

11. Weick, K., & Quinn, R. (1999). Organizational Change and Development. Annual Review of Psychology, 361-86.

12. Zhou, Q., Martinez, L.F., Ferreira, A.I., & Rodrigues, P. (2016). Supervisor support, role ambiguity and productivity associated with presenteeism: A longitudinal study. Journal of Business Research, 69(9), 3380-3387.