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ISCTE-IUL  >  Ensino  >  MPSO

Diagnóstico e Intervenção Social e Organizacional (1 º Sem 2016/2017)

Código: M8206
Acrónimo: M8206
Nível: 2º Ciclo
Estruturante: Não
Língua(s) de Ensino: Português
Língua(s) amigável(is):
Ser English-friendly ou qualquer outra língua-friendly, significa que a UC é leccionada numa língua mas que se pode verificar qualquer uma das seguintes condições:
1. Existem materiais de apoio em língua inglesa/outra língua;
2. Existem exercícios, testes e exames em língua inglesa/outra língua;
3. Existe a possibilidade de se apresentar trabalhos escritos ou orais em língua inglesa/outra língua.
1 6.0 0.0 h/sem 24.0 h/sem 0.0 h/sem 0.0 h/sem 0.0 h/sem 0.0 h/sem 1.0 h/sem 25.0 h/sem 125.0 h/sem 0.0 h/sem 150.0 h/sem
Em vigor desde o ano letivo 2016/2017
Pré-requisitos Não existem.
Objectivos Esta unidade curricular tem por objectivo proporcionar aos alunos a aprendizagem de metodologias de diagnóstico e de intervenção em sistemas e subsistemas sociais e organizacionais bem como a aquisição e treino de competências específicas nesta área.


Programa I. ABORDAGENS DO DIAGNÓSTICO SOCIAL E ORGANIZACIONAL

1.1. O diagnóstico no âmbito da mudança e desenvolvimento.
1. 2. Níveis de diagnóstico.
1. 3. Modelos de diagnóstico.
1. 4. O processo de diagnóstico: objectivos, concepção, implementação, recolha e análise da informação.
1. 5. Análise de problemas: estratégias e processos.
1. 6. Técnicas de diagnóstico social e organizacional no nível individual, grupal organizacional e institucional.
1. 7. Reporte e feedback do diagnóstico social e organizacional.

II. PROCESSOS E TÉCNICAS DE INTERVENÇÃO SOCIAL E ORGANIZACIONAL

2. 1. Objectivos e plano da intervenção.
2. 2. Dispositivo de intervenção: métodos, técnicas e recursos.
2. 3. Níveis de intervenção: individual/grupal/organizacional/institucional.
2. 4. Técnicas específicas para cada nível de intervenção e técnicas integrativas.
2. 5. Avaliação da intervenção.
2. 6. Princípios éticos no diagnóstico e intervenção social e organizacional.
Processo de avaliação Regime regular:
Supõe-se a presença assídua nas aulas (80%) e um trabalho contínuo ao longo do semestre.

- Trabalho de Grupo + Apresentação: A ponderação final é de 50%.
- Frequência individual: A ponderação final deste trabalho é de 50%. Para aprovação os alunos devem ter nota mínima de 7,5 valores na frequência.

Regime Exame:
Exame final(100% da avaliação final). A nota do trabalho de grupo não será considerada para efeitos de avaliação em regime de exame e melhoria de nota.
Processo de ensino-aprendizagem Durante o semestre o aluno deverá adquirir competências sendo utilizadas as seguintes metodologias de ensino-aprendizagem (ME):

1. Expositivas: apresentação dos quadros teóricos de referência;
2. Participativas: análise e resolução de exercícios práticos e discussão de casos práticos e trabalho de grupo;
3. Activas: realização de trabalhos individuais e de grupo
4. Auto-estudo: relacionadas com o trabalho autónomo do aluno, tal como consta no Planeamento das Aulas.
Observações Será disponibilizado um horário de atendimento a combinar com os alunos.
Bibliografia básica Anderson, D. (2011). Organization development: The process of leading organizational change. New York: Sage.

Ferreira, A. I., & Martinez, L.F. (2008). Manual de Diagnóstico e Mudança Organizacional. Lisboa: RH Editora.

Fialho, J., da Silva, C.A., & Saragoça, J. (2015). Diagnóstico Social. Teoria, Metodologia e Casos Práticos. Lisboa: Sílabo.

Medley, A. (2008). Creating positive change in community organizations: A case for rediscovering Lewin. Nonprofit management & Leadership, 18, 485-496.

Watson, D. & West, T. (2001). Managing the process of change in residential child care: A consultancy approach. Journal of Social Work Practice, 15, 91-101.

Weick, K.E. & Quinn R. E. (1999). Organizational change and development. Annual Review of Psychology., 50, 361-386.
Bibliografia complementar I. SOCIAL AND ORGANIZATIONAL DIAGNOSTIC APPROACHES

Anderson, D. (2011). Cases and Exercises in Organization Development & Change. New York: Sage.

Bunker, B. B. & Alban, B. T. (2006). The handbook of large group methods: creating systemic change in organizations and communities. San Francisco : Jossey-Bass.

Caetano, A. (Org.) (2000). Mudança organizacional e gestão de recursos humanos. Lisboa: OEFP.

Cameron, K. S. & Quinn R. E (2011). Diagnosing and changing organizational culture: based on the competing values framework, Revised Edition. San Francisco: Jossey-Bass.

Cummings, T. G. & Worley, C. G. (2004). Organization development and change (8th ed.). St. Paul, MN: West Publishing Company.

Di Pofi, J.A. (2002). Organizational diagnostics: Integrating qualitative and quantitative methodology. Journal of Organizational Change, 15(2), 156-168.

Ferreira, A.I. (2013). Competing values framework and its impact on the intellectual capital dimensions: Evidence from different Portuguese organizational sectors. Knowledge Management Research & Practice, forthcoming.

Ferreira, A.I. (2011). Metodologias e Investigação Aplicada. In Lopes, M.P., Palma, P.J., Bártolo-Ribeiro, R., Cunha, M.P. (Eds), Psicologia Aplicada (pp. 25-46). Lisboa: RH Editora.

Ferreira, A.I., & Martinez, L.F. (2011). Intellectual capital: Perceptions of productivity and investment. Revista de Administração Contemporânea, 15(2), 249-260.

Ferreira, A.I. (2010a). Clima organizacional e sua importância no diagnóstico das empresas. Pessoas & Sintomas, 11, 59-63.

Huy, N.Q., Corley, K, & Kraatz, M. (2014). From support to mutiniy: shifting legitimacy judgements and emotional reactions impacting the implementation of radical change, Academy Of Management Journal, 57, 6, pp. 1650-1680.

Harrison, M. I. (2004). Diagnosing organizations: Methods, models, and processes, 3rd Edition. Thousand Oaks, CA: Sage.

Howard, A. (1994). Diagnosis for organizational change: methods and models. New York, NY:Guilford Press.

Kraut, A. (ed.)(1996). Organizational surveys - Tools for assessment and change. San Francisco: Jossey-Bass.

Martins, N. & Coetze, M. (2009). Applying the Burke-Litwin model as a diagnostic framework for organisational effectiveness. SA Journal of Human Resources Management, 7, 144-156.

Neves, J. G. (2000). Clima organizacional, cultura organizacional e gestão de recursos humanos. Lisboa: Rh Editora

Schein E.H. (2010). Organizational Culture and Leadership, 4th Edition. Jossey-Bass.

Senge, P., Scharmer, C. O., Jarowski, J., & Flowers, B. S. (2005). Presence - Exploring profound change in people, organizations and society. London: NB

II. Processos e técnicas de intervenção social e organizacional

Bunker, B. & Alban, B. (1992). What makes large group interventions effective?. Journal of Applied Behavioral Science 28(4).

Caetano, A. (2001). Mudança organizacional. In, J. M. C.Ferreira, J. Neves., e A. Caetano (Coord.). Manual de Psicossociologia das Organizações. Lisboa: McGraw-Hill.

Cowen, E.L. (1973). Social and Community Interventions. Annual Review of Psychology, 24, 423-472

Hanson, P. G. & Lubin, B. (1995). Answers to questions most frequently asked about organization development. Thousand Oaks: Sage.

Hornstein, H. A:, Bunker, B. B:, Burke, W.W: Gindes, M. e Lewicki, R. J. (1971). Social intervention. N. York: Free Press.

Lewin, K. (1951/1965). Teoria de campo em ciência social. S. Paulo: Livraria Pioneira Editora.

Porras, J. I. & Berg, P. O. (1978). The impact of organization development. Academy of  Management Review, 3, 249-266.

Schein, E. H.(1987). Process consultation, Vol 1: Its role in organization. Reading, Mass: Addison-Wesley.

Schein, E. H.(1987). Process consultation, Vol 2: lessons for managers and consultants. Reading, Mass: Addison-Wesley.

Van de Ven, A. H. & Poole, M. S. (1995). Explaining development and change in organizations. Academy of Management Review, 20, 510-540.