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Mestrado em Gestão de Recursos Humanos

Plano curricular Gestão de Recursos Humanos - 2011


Gestão de Pessoas e Desenvolvimento (M8523)

Contextos

Grupo: Gestão de Recursos Humanos - 2011 > 2º Ciclo > Unidades Curriculares Obrigatórias

Período: 1º Ano, 1º Semestre

Créditos ECTS

6.0

Tipo de ensino

Ensino presencial

Língua(s) de Ensino

Inglês

Pré-requisitos

Não existem

Objectivos Gerais

Esta unidade curricular procura proporcionar aos alunos a aprendizagem dos modelos de gestão do conhecimento e a sua aplicação nos processos organizacionais. Adicionalmente, pretende-se fornecer instrumentos de gestão e desenvolvimento do capital humano

Objectivos de Aprendizagem

O1. Implementar um projecto de formação e treino organizacional;

O2. Implementar um sistema de coaching e mentoring nas organizações;

O3. Implementar sistemas facilitadores da transferência de informação nas organizações;

O4. Identificar as novas tecnologias e as potencialidades do e-learning no desenvolvimento organizacional;

O5. Identificar vias formais do desenvolvimento organizacional (MBAs, Formação de Executivos Pós-Graduações e outros cursos superiores).

Programa

1. Gestão do conhecimento organizacional
1.1. Ciclo de conversão do conhecimento
1.2. Modelo causal de acção-aprendizagem organizacional (Bartlett & Ghoshal, 1993)
1.3. O papel dos sistemas e tecnologias de informação no desenvolvimento pessoal e organizacional

2. Formação e desenvolvimento
2.1. Regulamentação da formação profissional
2.2. Gestão e desenvolvimento da formação
2.3. Avaliação do treino e da formação

3. E-Learning e sua implementação

4. Aprendizagem formal e aprendizagem ao longo da vida

5. Coachig e Mentoring
5.1. Conceptualização
5.2. Modelos, Programas e Inovações
5.3. Integração Organizacional
5.4. Avaliação dos programas

Processo de avaliação

Regime regular:
Supõe-se a presença assídua nas aulas (80%) e um trabalho contínuo ao longo do semestre.

- Trabalho de Grupo + Apresentação: A ponderação final é de 40%.
- Frequência individual: A ponderação final deste trabalho é de 60%. Para aprovação os alunos devem ter nota mínima de 7,5 valores na frequência.

Regime Exame:
Exame final(100% da avaliação final). A nota do trabalho de grupo não será considerada para efeitos de avaliação em regime de exame.

Processo de ensino-aprendizagem

1. Abordagem expositiva com a apresentação dos diferentes quadros teóricos.

2. Abordagem participativa com a análise e discussão de casos práticos, bem como apresentação do trabalho de grupo.

3. Abordagem activa com a realização de um trabalho de grupo de desenvolvimento de um programa de formação numa empresa.

4. Auto-estudo relacionado com o trabalho autónomo do aluno, tal como consta no planeamento. Implica pesquisa para o trabalho de grupo e individual.

Observações

Nenhuma

Bibliografia

Básica

1. Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations, and Society. Annual Review of Psycholog, 60, 451-474.

2. Burke, L., & Hutchins, H. (2008). A study of best practices in training transfer and proposed model of transfer. Human Resource Development Quarterly, 19(2), 107-128.

3. Landale, A. (1999). Gower handbook of training and development. Brookfield: Gower Publishing Limited.

4. Morrison, D. (2003). E-Learning Strategies. West Sussex: John Wiley & Sons.

5. Parker, P., Hall, D., & Kram, K. (2008). Peer Coaching: A Relational Process for Accelerating Career Learning. Academy of Management Learning & Education, 7(4), 487-503.

6. Petriglieri, G., & Petriglieri, J. (2010). Identity Workspaces: The Case of Business Schools. Academy of Management Learning & Education, 9(1), 44-60.

7. Tannenbaum, S.I. & Yukl, G. (1992). Training and development in work organizations. Annual Review of Psychology, 43, 399-441.

Complementar

1. Baron, L., & Morin, L. (2009). The coach-coachee relationship in executive coaching: A field study. Human Resource Development Quarterly, 20(1), 85-106.

2. Barosa-Pereira, A. (2007). Coaching em Portugal. Teoria e Prática. Lisboa: Sílabo.

3. Cooper, J., Basson, J., & Schaap, P. (2006). A training programme based on the principles of social constructivism and focused on developing people for the future world of work: An evaluation. Human Resource Development International, 9(4), 467-483.

4. Cunha, M.P., Rego, A., Cunha, R.C., & Cabral-Cardoso, C. (2003). Manual de Comportamento Organizacional e Gestão. Lisboa: RH Editora.

5. Ferreira, A.I. (2013). Competing values framework and its impact on the intellectual capital dimensions: Evidence from different Portuguese organizational sectors. Knowledge Management Research & Practice, forthcoming.

6. Ferreira, J.M., Neves, J., Caetano, A. (Coords) (2001). Manual de Psicossociologia das Organizações. Lisboa: McGraw-Hill.

7. Kirkman, B., Rosen, B., Tesluk, P., & Gibson, C. (2006). Enhancing the transfer of computer-assisted training proficiency in geographically distributed teams. Journal of Applied Psychology, 91(3), 706-716.

8. Magalhães, R. 2005). Gestão do conhecimento organizacional. Lisboa: Edições Sílabo.

9. Ragins, B.R. & Kram, K.E. (Eds) (2007). The handbook of mentoring at work. Los Angels, CA: Sage.